Obveze poslodavca u vezi godišnjih odmora radnika i tretman isplate regresa za 2021. godinu

Pravo radnika na korištenje godišnjeg odmora predstavlja jedno od temeljnih prava koje proizlazi iz radnog odnosa i ima mnogobrojne svrhe. Zasigurno možemo istaknuti kako je upravo “odmor” od izvršavanja redovitih radnih zadataka koje je radnik dužan obavljati, odnosno “pauza” od obveza i odgovornosti definiranih opisom radnog mjesta, najvažnija svrha odlaska na godišnji odmor. Također, svrha korištenja godišnjeg odmora reflektira se i u tome da se radniku omogući “privatno vrijeme” koje će iskoristiti za opuštanje i razonodu, odnosno slobodno vrijeme za privatne obveze i aktivnosti.
 


 
U nastavku saznajte na koliko dana godišnjeg odmora radnik ima pravo, koje su obveze poslodavca, kojom se sve dokumentacijom uređuje pravo i korištenje godišnjih odmora te koja je razlika između naknade za vrijeme korištenja godišnjeg odmora i regresa.
 

Puni i razmjerni godišnji odmor


Temeljni propis kojim su uređena pitanja ostvarivanja prava na korištenje godišnjeg odmora je Zakon o radu (NN 93/2014, 127/2017, 98/2019; u daljnjem tekstu: ZOR). Nadalje, problematika godišnjih odmora uređena je i regulirana i kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu te samim ugovorima o radu. Radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu. Pitanje prava na korištenje godišnjeg odmora radnika uređeno je kroz zakone i zakonske akte pa je tako već u samome Ustavu Republike Hrvatske člankom 56. propisano da „svaki zaposleni ima pravo na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i ovih se prava ne može odreći.“

Pravo na puni godišnji odmor stječe se nakon 6 mjeseci neprekidnog radnog odnosa u pojedinoj kalendarskoj godini. Primjerice, ako je radnik zaposlen 1. veljače 2021. godine, poslodavac će tom radniku za 2021. godinu morati omogućiti korištenje punog godišnjeg odmora pod uvjetom da radni odnos traje barem do isteka 1. kolovoza 2021. godine. Drugim riječima, puni godišnji odmor moguće je ostvariti iako je radni odnos u određenoj kalendarskoj godini trajao manje od godinu dana.

Radnik, prema ZOR-u, ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu i to u trajanju od najmanje četiri (4) tjedna. Pritom se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili nekim drugim izvorom radnog prava može utvrditi i duže trajanje godišnjeg odmora od zakonski propisana minimalna (4) četiri tjedna. Minimalan puni godišnji odmor za jednu kalendarsku godinu iznosi (4) četiri tjedna. Preračunavajući navedeno u dane, ukoliko je rasporedom utvrđen (5) petodnevni radni tjedan, primjerice od ponedjeljka do petka, onda radnik ima pravo na minimalno 20 dana godišnjeg odmora u jednoj kalendarskoj godini. S druge strane, ukoliko se radni tjedan proteže na (6) šest dana tjedno, primjerice od ponedjeljka do subote, radnik ima pravo na minimalno 24 dana godišnjeg odmora u jednoj kalendarskoj godini.

Poslodavci mogu u svojim pravilnicima o radu ili u samome ugovoru o radu urediti odredbe gdje se povrh zakonski obveznog broja godišnjeg odmora ostvaruje pravo i na dodatne dane, a s obzirom na; složenost posla, dužinu radnog staža, razinu obrazovanja, posebne socijalne i zdravstvene uvjeta života i dr. Maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje (5) pet tjedana sukladno čl. 77. ZOR-a.

Razmjerni dio godišnjeg odmora ostvaruje radnik koji nema (6) šest mjeseci neprekidnoga radnog odnosa u kalendarskoj godini u kojoj se prvi put zaposlio odnosno u kojoj se zaposlio nakon prekida radnog odnosa dužeg od (8) osam dana. Ako radnik ostvari pravo samo na razmjerni dio godišnjeg odmora, taj razmjerni dio utvrđuje se u trajanju od (1/12) jedne dvanaestine punog godišnjeg odmora za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora ostvaruju radnici:

  • koji se prvi put zaposle 1. srpnja i nakon toga,
  • koji imaju prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, a kod drugog poslodavca se zaposle 1. srpnja i nakon toga,
  • kojima prestaje radni odnos neovisno od toga kada taj radni odnos prestaje tijekom kalendarske godine.
Prilikom izračunavanja trajanja razmjernog dijela godišnjeg odmora, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora. Najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec. Ako mjesec ima parni broj dana i radni odnos prestaje točno u polovici, pravo na (1/12) jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec radnik ostvaruje kod poslodavca kod kojega mu prestaje radni odnos.
  

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor


Člankom 82. ZOR-a propisano je da je u slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Naknada se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora i veže se uz prestanak ugovora o radu, a pritom nije bitan način prestanka navedenog ugovora, odnosno radnik ovo pravo ostvaruje bez obzira na način prestanka radnog odnosa. S druge strane, ukoliko poslodavac radniku omogući korištenje godišnjeg odmora prije prestanka ugovora o radu, nije obvezan radniku isplatiti naknadu.

Prava na godišnji odmor nije se moguće odreći kao ni zatražiti isplatu naknade za nekorištenje istog, iznimka od navedenog je samo u slučaju prava na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor koja se može koristiti isključivo u slučaju prestanka radnog odnosa. Ukoliko poslodavac povrijedi pravo iz radnog odnosa, odnosno ne isplati naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, radnik može zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Člankom 80. ZOR-a propisuje se odnosno zabranjuje bilo kakav sporazum poslodavca i radnika koji bi rezultirao radnikovim odricanjem od prava na korištenje godišnjeg odmora i/ili ugovaranju isplate naknade u određenom iznosu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Takav sporazum, ako bi ga poslodavac i radnik i potpisali odnosno sklopili, ne bi proizvodio pravne učinke i bio bi ništetan.
 

Raspored korištenja godišnjeg odmora i prijenos “starog” godišnjeg odmora


Plan i raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ZOR-om, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Potrebno je napomenuti kako do 30. lipnja 2021., poslodavac mora utvrditi plan korištenja godišnjih odmora za tekuću kalendarsku godinu. Raspored godišnjih odmora obvezni su utvrditi svi poslodavci bez obzira na broj zaposlenih, a oni poslodavci kod kojih je utemeljeno radničko vijeće, raspored korištenja godišnjih odmora trebaju donijeti nakon provedenog savjetovanja s radničkim vijećem. Prilikom utvrđivanja rasporeda godišnjeg odmora poslodavac, osim što vodi računa o organizaciji i nastavku neometanog procesa radnih aktivnosti, uzima u obzir i mogućnosti za odmor prema željama radnika. Iz toga proizlazi da poslodavac ne mora prihvatiti prijedlog radnika ako ga ne može uskladiti s potrebama organizacije rada, no ukoliko je to u mogućnosti svakako može prilikom definiranja rasporeda korištenja godišnjih odmora polaziti i od preferencija radnika.

Poslodavcu koji ne utvrdi raspored korištenja godišnjeg odmora ili propusti radnika obavijestiti o trajanju i razdoblju korištenja godišnjeg odmora najmanje 15 dana unaprijed, neće se odmah izreći novčana kazna, već će mu u provedbi inspekcijskog nadzora, inspektor usmenim rješenjem narediti ispunjenje tih obveza. No, ukoliko poslodavac radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim ZOR (primjerice nije mu omogućio godišnji odmor iz prethodne godine do 30. lipnja iduće kalendarske godine), poslodavac time čini teži prekršaj za koji su propisane visoke novčane kazne (novčana kazna od 31.000,00 do 60.000,00 kn za poslodavca pravnu osobu odnosno 4.000,00 do 6.000,00 kn za poslodavca fizičku osobu i odgovornu osobu pravne osobe).

Ako se godišnji odmor koristi u dijelovima, u tekućoj kalendarskoj godini se mora iskoristiti najmanje dva tjedna neprekidno, osim u slučaju drukčijeg pisanog dogovora poslodavca i radnika. Tzv. “stari” godišnji odmor (iz 2020. godine) mora se iskoristiti do 30. lipnja tekuće godine, a ako to radnik ne bi učinio unatoč tome što mu je poslodavac omogućio korištenje takvog odmora, radnik bi nakon 30. lipnja tekuće godine trajno izgubio to pravo.

Za razliku od pripreme rasporeda korištenja godišnjeg odmora koji se odnosi na sve radnike kod poslodavca, obavijest, odnosno odluka o korištenju godišnjeg odmora akt je poslodavca koji se odnosi na pojedinačnog radnika i sadrži podatak o trajanju predstojećeg godišnjeg odmora radnika i razdoblju njegovog korištenja.

Ova obavijest (odluka) o korištenju godišnjeg odmora mora se dostaviti radniku najmanje (15) petnaest dana prije korištenja prvog dana godišnjeg odmora na koji se sama obavijest (odluka) odnosi.


Naknada za vrijeme korištenja godišnjeg odmora i isplata regresa za 2021. godinu


Pravo na naknadu plaće za vrijeme trajanja godišnjeg odmora kao i način izračunavanja te naknade propisuje čl. 81. ZOR-a. Prema navedenoj odredbi, za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna (3) tri mjeseca (uključujući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

U slučaju da radnik u (3) tri mjeseca koja prethode mjesecu korištenja godišnjeg odmora nije radio i ostvarivao plaću, već je ostvarivao pravo na naknadu plaće (npr. zbog korištenja rodiljnog ili roditeljskog dopusta, bolovanja i sl.), poslodavac bi trebao utvrditi i obračunati naknadu za korištenje godišnjeg odmora prema visini plaće koju bi radnik primio kao da je radio.

Kada je riječ o regresu za godišnji odmor, valja istaknuti da zakonska obveza isplate regresa od strane poslodavca prema radniku ne postoji, osim ako to nije regulirano nekim drugim izvorom radnog prava npr. pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorima ili samim ugovorom o radu. Ako niti jednim od prethodno navedenih izvora radnog prava nije propisana obveza isplate regresa tada ga poslodavac niti ne mora isplatiti radniku.

Potrebno je razlikovati “naknadu za korištenje godišnjeg odmora” koju je poslodavac dužan isplatiti sukladno zakonskim propisima radnicima koji koriste godišnji odmor od regresa kojeg se u praksi također nerijetko naziva „naknada za godišnji odmor“. Treba jasno naglasiti kako se radi o potpuno različitim osnovama za isplatu gdje je naknada za godišnji odmor obveza svakog poslodavca da ju isplati radnicima koji koriste godišnji odmor, dok to nije slučaj s isplatom regresa, odnosno prigodne nagrade.

Prema Pravilniku o porezu na dohodak (NN 10/17, 128/17, 106/18, 1/19, 80/19, 1/20, 74/20 i 01/21) poslodavac može regres isplatiti neoporezivo i oporezivo. Poslodavac može svome radniku neoporezivo isplatiti do 3.000,00 kn godišnje prigodne nagrade (regres za godišnji odmor, božićnica, uskrsnica i drugo) i to za tekuće razdoblje. Ukoliko primici po osnovi svih prigodnih nagrada prelaze neoporezivi iznos od 3.000,00 kn, isti se smatraju plaćom te se onda i oporezuju kao plaća. Da bi radnici imali pravo na regres nije dovoljno pozvati se samo na porezne propise, već to pravo treba propisati, odnosno definirati ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili odlukom poslodavca. Ako pravo na regres nije definirano niti jednim izvorom radnog prava, poslodavac može neposredno prije isplate regresa sastaviti i donijeti Odluku o isplati regresa.

Pripremio:
Ivan Vidas, struč. spec. oec.