Znate li da će za manje od godinu dana svi poslodavci u EU morati radikalno promijeniti način na koji komuniciraju o plaćama? Jeste li svjesni da će zaposlenici moći slobodno razgovarati o svojim primanjima, a vi ćete im morati dati jasne podatke o platnim razredima i kriterijima napredovanja?
EU Direktiva o transparentnosti plaća (EU 2023/970) stupa na snagu u lipnju 2026., a sada je pravo vrijeme za pripremu. Cilj Direktive je smanjiti rodnu razliku u plaćama, ukloniti diskriminaciju i osigurati pravednije radno okruženje.
No, ovo nije samo pitanje usklađivanja sa zakonom – radi se o promjeni načina na koji se upravlja ljudskim resursima.
Zašto je važno početi s pripremama već sada?
Iako se Direktiva počinje primjenjivati u lipnju 2026., pripreme bi trebale započeti odmah. Razlog je jednostavan – usklađivanje zahtjeva temeljitu analizu postojećeg sustava plaća, izradu novih internih politika, edukaciju menadžera i HR odjela te, možda najvažnije, promjenu organizacijske kulture.
Transparentnost se ne može uvesti preko noći; ona zahtijeva otvoren dijalog, povjerenje i spremnost na prilagodbu.
Rodna razlika u plaćama nije samo statistički problem, već i pitanje pravednosti, motivacije i konkurentnosti. Tvrtke koje se proaktivno usklade s Direktivom imat će prednost na tržištu rada – privući će kvalitetnije kandidate, zadržati postojeće zaposlenike i izbjeći pravne i reputacijske rizike.
Obveze koje proizlaze iz Direktive primjenjuju se na sve poslodavce, bez obzira na veličinu, osim kada je riječ o izvještavanju o razlikama u plaćama – koje se uvodi postupno, ovisno o broju zaposlenika.
Najvažnije obveze uključuju:
- Transparentnost kod zapošljavanja: poslodavci će morati informirati kandidate o početnoj plaći ili platnom razredu za određeno radno mjesto još prije selekcijskog intervjua, uključujući i relevantne odredbe kolektivnog ugovora
- Pravo zaposlenika na informacije: zaposlenici će imati pravo, na vlastiti zahtjev i u pisanom obliku, dobiti podatke o svom platnom razredu te o prosječnoj plaći po spolu za zaposlenike koji obavljaju isti ili jednakovrijedan posao
- Javni kriteriji za plaće i napredovanje: organizacije moraju omogućiti pristup jasnim, objektivnim i rodno neutralnim kriterijima za određivanje plaća i napredovanja
- Zabrana tajnosti plaća: klauzule kojima se zaposlenicima brani razgovor o svojim plaćama više neće biti dopuštene. Zaposlenici imaju pravo slobodno dijeliti informacije o svojim primanjima
- Obveza zajedničke procjene plaća: ako se tijekom praćenja utvrdi razlika u plaćama veća od 5% između muškaraca i žena za isti ili jednakovrijedan posao, a koja se ne može opravdati objektivnim kriterijima, poslodavac će biti dužan provesti zajedničku procjenu sustava plaća s predstavnicima radnika i poduzeti konkretne korektivne mjere
- Teret dokazivanja na poslodavcu: u slučaju sudskih sporova zbog sumnje na diskriminaciju u plaćama, teret dokazivanja prelazi na poslodavca. Ako se utvrdi nepravilnost, tvrtka može biti obvezna zaposleniku isplatiti naknadu štete
Važno je napomenuti kako se obveza izvještavanja o razlikama u plaćama uvodi postupno, od 7. lipnja 2027. godine će biti obvezno izvještavanje za poslodavce sa 150 i više zaposlenika, dok će od 7. lipnja 2031. godine biti obvezno izvještavanje i za poslodavce sa 100 i više zaposlenika. Poslodavci s manje od 100 zaposlenika nemaju obavezu izvještavanja, osim ako naša lokalna regulativa ne propiše drugačije.
Kako se pripremiti? – praktični savjeti
 |
Prvi korak u pripremi trebao bi biti detaljan pregled postojećih plaća i usporedba po spolu, radnom mjestu i razini odgovornosti. Ako se otkriju razlike koje se ne mogu opravdati objektivnim kriterijima, potrebno je odmah razmotriti korektivne mjere. |
 |
Sljedeći korak je uspostava jasnih platnih razreda i kriterija za napredovanje, koji će biti dokumentirani i dostupni svim zaposlenicima. To ne samo da olakšava usklađivanje s Direktivom, nego i povećava motivaciju zaposlenika, jer znaju što se od njih očekuje za napredovanje ili povećanje plaće. |
 |
Važno je i revidirati oglase za posao i procedure zapošljavanja. Svi oglasi trebaju sadržavati raspon plaće ili platni razred, a pitanja o prethodnim primanjima kandidata treba ukloniti iz intervjua i obrazaca. |
 |
Menadžere i HR stručnjake treba educirati o novim pravilima, ali i o vještinama komunikacije o plaćama, kako bi mogli otvoreno i konstruktivno razgovarati sa zaposlenicima o ovoj osjetljivoj temi. |
 |
Osim tehničkih i pravnih priprema, poslodavci bi trebali raditi i na promjeni kulture unutar organizacije. Transparentnost plaća može izazvati nelagodu, osobito u okruženjima gdje se o primanjima tradicionalno šutjelo. No, otvorenost dugoročno donosi koristi – smanjuje sumnje, jača povjerenje i potiče osjećaj pravednosti. |
Posljedice neusklađenosti
Neusklađenost s Direktivom može imati ozbiljne posljedice. Osim novčanih kazni koje će propisati nacionalni zakoni, poslodavci se mogu suočiti s tužbama zbog diskriminacije, obvezom isplate odšteta i značajnim reputacijskim štetama. U današnjem digitalnom dobu, negativne vijesti o nepoštenim praksama brzo se šire, a šteta za employer branding može biti dugotrajna.
Prilika, a ne samo obveza!
EU Direktiva o transparentnosti plaća nije samo pravni okvir koji treba zadovoljiti kako bi se izbjegle kazne. Ona je prilika za izgradnju pravednijeg, motiviranijeg i konkurentnijeg radnog okruženja. Tvrtke koje se pripreme na vrijeme imat će prednost – privući će bolje kandidate, zadržati postojeće talente i izbjeći pravne i reputacijske rizike.
Još uvijek postoji dovoljno vremena za temeljitu pripremu – ali samo ako se krene odmah. Transparentnost plaća nije prolazni trend, nego nova stvarnost europskog tržišta rada, a oni koji je prihvate na vrijeme bit će korak ispred konkurencije.
Pripremio: Ivan VIDAS, mag. oec.
Sadržaj je isključivo informativne prirode. Saop ne pruža pravne, porezne ili računovodstvene savjete. Za dodatne informacije obratite se nadležnim institucijama ili ovlaštenim stručnjacima.
