Koji su zahtjevi EU Direktive o transparentnosti plaća?

Zašto je bilo potrebno donošenje Direktive?

Direktiva (EU) 2023/970 donesena je 10. svibnja 2023. kao odgovor na dugogodišnji problem koji se unatoč postojećim propisima nije uspio riješiti: razlike u plaćama između žena i muškaraca i dalje su prisutne u gotovo svim državama članicama. Iako načelo jednake plaće za jednak rad postoji još od Rimskog ugovora, praksa je pokazala da bez jasnih mehanizama transparentnosti to načelo ostaje više deklaracija nego stvarnost.

Države članice imaju rok do 7. lipnja 2026. da Direktivu ugrade u svoje zakonodavstvo. To znači da će Hrvatska u tom razdoblju morati donijeti novi zakon ili izmijeniti postojeće propise kako bi se u potpunosti osigurala provedba svih obveza koje Direktiva predviđa. Tek nakon toga će poslodavci dobiti jasna pravila o tome što moraju objavljivati, kako moraju izvješćivati i na koji način će se nadzirati razlike u plaćama.

Iako nije još sve definirano, dobro je napraviti pripremne radnje, a savjete potražite u našem blogu i snimci webinara.

Razlog njezina donošenja leži u tvrdokornim razlikama u plaćama koje se godinama ne smanjuju dovoljno brzo. Na razini Europske unije razlika je oko 13 posto, dok je u Hrvatskoj nešto niža, oko 11 posto. Iza tih brojki stoje stvarne posljedice: žene sporije napreduju, rjeđe zauzimaju bolje plaćene pozicije i dugoročno ostvaruju niže mirovine.

Direktiva zato uvodi jasna pravila koja bi trebala razbiti tišinu oko plaća i omogućiti radnicima da lakše ostvare svoja prava. Ona ne mijenja samo formalni okvir, nego i kulturu plaća, potičući poslodavce da grade sustave koji su pravedniji, predvidljiviji i otporniji na diskriminaciju.

Tko je sve obuhvaćen Direktivom i na koga se primjenjuje?

Direktiva se primjenjuje na sve radnike, bez obzira na vrstu ugovora, trajanje radnog odnosa ili način organizacije rada. Obuhvaća i osobe koje rade nepuno radno vrijeme, na određeno vrijeme, putem agencija za privremeno zapošljavanje, kao i radnike koji imaju menadžerske ugovore.

U njezinom su dosegu i radnici u kućanstvu, dostavljači i drugi radnici koji rade putem digitalnih platformi, kao i pripravnici i naučnici. Pri tome nije presudno postoji li pisani ugovor o radu, već postoji li stvarno obavljanje rada i odnos podređenosti koji je karakterističan za radni odnos.

Direktiva obuhvaća i osobe koje tek traže posao, ali samo u dijelu koji se odnosi na transparentnost plaća. To znači da i kandidati imaju pravo znati kolika je početna plaća ili raspon plaće za radno mjesto na koje se prijavljuju. Poslodavac im mora omogućiti pristup tim informacijama prije razgovora za posao, bilo kroz oglas, bilo kroz drugi jasan i dostupan kanal. Ako za to radno mjesto postoji kolektivni ugovor, kandidat ima pravo dobiti i informacije o relevantnim odredbama tog ugovora.

Jedna od važnijih novosti je zabrana da poslodavac kandidata pita koliku plaću trenutno ima ili je imao na prethodnim poslovima. Time se želi prekinuti praksa u kojoj se ponuda plaće temelji na povijesti primanja, a ne na vrijednosti posla koji kandidat treba obavljati.

Oglasi za posao i nazivi radnih mjesta moraju biti rodno neutralni, a postupak zapošljavanja mora se voditi na način koji ne diskriminira ni izravno ni neizravno. Time se želi osigurati da jednakost počinje već u fazi regrutacije, a ne tek nakon sklapanja ugovora o radu.

Direktiva se primjenjuje na sve poslodavce, bez obzira na to djeluju li u javnom ili privatnom sektoru. Razlika je samo u obvezama koje proizlaze iz broja zaposlenih, ali načelo transparentnosti plaća vrijedi jednako za sve.

Izvješćivanje o razlici u plaći muškaraca i žena

Načelo jednake plaće za jednak rad temelj je Direktive i znači da muškarci i žene moraju biti jednako plaćeni kada obavljaju jednak ili usporediv posao. Vrijednost posla procjenjuje se prema objektivnim, rodno neutralnim kriterijima kao što su vještine, odgovornost, složenost zadataka i radni uvjeti.

Razlike u plaći mogu postojati, ali samo ako su utemeljene na jasnim, mjerljivim i obrazloženim kriterijima, a ne na spolu radnika ili povijesti njihovih primanja.

Direktiva snažno naglašava transparentnost. Radnici imaju pravo znati prema kojim se kriterijima određuju plaće i povećanja plaća, kao i u kojem se platnom razredu nalaze u odnosu na druge radnike koji obavljaju isti ili jednakovrijedan posao. Imat će pravo zatražiti i dobiti pisane informacije o svojem platnom razredu i prosječnim platnim razredima, razdvojene po spolu, za kategoriju radnika koji obavljaju jednak rad kao i oni ili rad jednake vrijednosti.

Poslodavci moraju jednom godišnje obavijestiti radnike o tom pravu i dostaviti tražene informacije u razumnom roku, a najkasnije u roku od dva mjeseca od datuma podnošenja zahtjeva. Radnicima se ne smije zabraniti da međusobno razmjenjuju podatke o plaći ako im je to potrebno za ostvarivanje prava na jednaku plaću.

Najvažniji dio Direktive odnosi se na obvezu izvješćivanja o razlikama u plaćama muškaraca i žena, koja se uvodi postupno i ovisi o broju zaposlenih.

Manji poslodavci mogu izvješćivati dobrovoljno, a države članice mogu ih dodatno potaknuti kroz oznake transparentnosti ili druge oblike priznanja.

Ako izvješće pokaže razliku u plaći od 5 posto ili više koja se ne može opravdati objektivnim kriterijima, poslodavac mora analizirati sustav plaća i ukloniti nejednakosti. Ako to ne učini u roku od šest mjeseci, obvezan je provesti zajedničku procjenu plaća zajedno s predstavnicima radnika.

Taj postupak uključuje detaljnu analizu strukture plaća, udjela muškaraca i žena u pojedinim kategorijama radnih mjesta te obrazloženja svih kriterija koji utječu na visinu plaće.

Ovaj mehanizam izvješćivanja prvi put uvodi stvarnu odgovornost poslodavaca. Razlike u plaćama više neće biti nevidljive, a poslodavci će morati dokazati da su opravdane. Time se otvara prostor za sustavnije praćenje jednakosti i smanjenje razlika koje su godinama bile prisutne, ali teško dokazive.

Kako bi se što bolje upoznali sa zahtjevima Direktive, za vas smo pripremili Rječnik pojmova.

Posljedice za poslodavce

Za poslodavce koji ne ispune obveze predviđene Direktivom moguće su i posljedice, uključujući ograničenja u sudjelovanju u postupcima javne nabave.

Ako se iz dostavljenih informacija pokaže da radnik prima nižu plaću bez objektivnog razloga, ima pravo na potpunu naknadu štete. To uključuje isplatu svih zaostalih iznosa, neisplaćenih dodataka, bonusa i primitaka u naravi, kao i naknadu nematerijalne štete te pripadajuće zatezne kamate. Ideja je jednostavna: radnik mora biti vraćen u položaj u kojem bi bio da diskriminacije nije bilo.

Postupci mirenja i sudski postupci moraju biti lako dostupni, a mogu se pokretati i nakon prestanka radnog odnosa. Države članice moraju propisati rokove zastare, ali oni ne smiju biti kraći od tri godine i ne smiju početi teći prije nego što je radnik mogao saznati da je oštećen. Time se štiti radnike u situacijama kada je razlika u plaći prikrivena ili teško uočljiva.

Iako je načelo jednake plaće već dugo dio europskog pravnog okvira, od 7. lipnja 2026. ono dobiva sasvim novu težinu. Transparentnost plaća postaje obveza, a ne preporuka, i time se mijenja način na koji poslodavci uređuju svoje sustave plaća i odnose sa zaposlenicima. Poslodavci koji se na vrijeme prilagode novim pravilima bit će u prednosti: lakše će privlačiti kvalitetne radnike, graditi povjerenje i izbjeći pravne rizike koji proizlaze iz neusklađenosti s Direktivom.

Oni koji odgađaju prilagodbu mogli bi se suočiti s nadzorima, sankcijama i reputacijskim posljedicama, jer će razlike u plaćama od tog datuma postati vidljive, mjerljive i podložne provjeri.

Pripremio: Ivan VIDAS, mag. oec.

Sadržaj je isključivo informativne prirode. Saop ne pruža pravne, porezne ili računovodstvene savjete. Za dodatne informacije obratite se nadležnim institucijama ili ovlaštenim stručnjacima.